Եվ աշխատանքային մյուս հարցերի կարգավորում է առաջարկում նոր «Աշխատանքային օրենսգիրքը»
Այսօր գործող «Աշխատանքային օրենսգիրքն» ընդունվել է 1972 թ., երբ Հայաստանում բոլորովին այլ կացութաձեւ էր, այլ տնտեսաիրավական հարաբերություններ գոյություն ունեին։ Բնական է, որ 30-ամյա վաղեմություն ունեցող այդ փաստաթուղթը չի համապատասխանում ներկայիս իրողություններին։ Նոր օրենսգիրք ընդունելու կարիքը զգացվում էր վաղուց։ Աշխատանքներն այդ ուղղությամբ, ինչպես նշեց արդարադատության նախարարության միջազգային կապերի վարչության պետ Հովհաննես Թորոսյանը, սկսվել են 1996 թ.-ից։ Սակայն միայն այս տարի հնարավոր եղավ դրանք ավարտել եւ մշակված նախագիծը ներկայացնել կառավարության հաստատմանը։ Ցավոք, այս կարեւոր եւ բոլորիս առնչվող օրենսգրքի մասին մանրամասներ ներկայացնելու ցանկություն հաստատելու օրը կառավարության կողմից չեղավ։ Այդ պատճառով էլ սեփական նախաձեռնությամբ դիմեցինք փաստաթղթի հեղինակային խմբի ղեկավարին։
Հովհաննես Թորոսյանը, մինչ օրենսգրքի դրույթներին անդրադառնալը, ասաց, որ այն չի ընդօրինակում կամ չի գրվել որեւէ այլ երկրի օրենքի հիման վրա։ Մեր «Աշխատանքային օրենսգրքի» համար հիմք են հանդիսացել աշխատանքային միջազգային կոնվենցիաները, որոնցից ոչ բոլորին է միացել Հայաստանը։
Մեր զրույցը սկսեցինք օրենսգրքի աշխատաժամանակին վերաբերող հատվածից։ Փաստաթղթով սահմանված աշխատաժամանակը 40 ժամ է (5-օրյա աշխատանքային շաբաթի դեպքում 8-ժամյա աշխատանքային օր), չնայած միջազգային կոնվենցիաներում թույլատրվում է մինչեւ 42 ժամ։ Ընդմիջման համար սահմանված է 30 րոպեից մինչեւ 2 ժամ։ «Արդյոք 2 ժամը շատ չէ՞», մեր հարցին արդարադատության նախարարության ներկայացուցիչը պատասխանեց, որ դա պայմանավորված է աշխատանքի առանձնահատկություններովՙ նշելով, օրինակ, անձնագրային սեղանների դեպքը։
Օրենսգրքով սահմանված է նաեւ մեր օրերի համար այժմեականՙ արտաժամյա աշխատանքի ժամկետը։ Երկու օրվա համար այն մինչեւ 4 ժամ է, մեկ շաբաթվա համարՙ 8 ժամ, 1 տարվա համարՙ 120 ժամ։ Նորօրյա խանութատերերն ու մյուս գործարարները գործազրկության այժմյան ծավալների դեպքում կհետեւե՞ն օրենքի այս պահանջներին։ Կարծում ենքՙ հազիվ թե։ Ի դեպ, հետաքրքրական է արտաժամյա աշխատանքն աշխատողի նախաձեռնելու դրույթը, եթե նա, օրինակ, լրացուցիչ վաստակելու ցանկություն ունի։ Իսկ գործատուն կարող է նման աշխատանք նախաձեռնել արտադրական վթարի հետեւանքները վերացնելու, մյուս հերթափոխին առնչվող գործերն ավարտելու, բեռնման-բեռնաթափման անհետաձգելի աշխատանքների դեպքերում։
Վարձատրության հարցի կարգավորումը փաստորեն թողնվել է այլ օրենքներին, սակայն հիմք է ստեղծվել դրանց իրատեսական լինելու համար։ «Աշխատանքային օրենսգիրքը» նշում է, որ վարձատրությունը պետք է սահմանվի պայմանագրով։ Սակայն նվազագույն աշխատավարձից ցածր չպետք է լինի, իսկ նվազագույն աշխատավարձը պետք է սահմանվի օրենքովՙ նկատի ունենալով կենսապահովման նվազագույն չափանիշները։ Վերջիններս նույնպես պետք է սահմանվեն օրենքով։ Մեկ այլ դրույթով աշխատավարձի ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար գործատուն պետք է վճարի աշխատավարձի 0,1 տոկոս չափով տուգանք, սակայն ոչ ավելի, քան երեք ամսվա համար։ Այդուհանդերձ, այդ դրույթը կստիպի գործատուին չուշացնել աշխատավարձերի վճարումը։ Տույժ է նախատեսված նաեւ, եթե գործատուն աշխատավարձ վճարելու փոխարեն գումարներն այլ նպատակով է ծախսել (որպես շրջանառու միջոց, վարկի տրամադրում եւ այլն)։
Մեզ հետաքրքրող հարցերից էր աշխատանքից ազատվելու եւ վերականգնվելու հարցի կարգավորումը։ Հովհաննես Թորոսյանը պարզաբանեց, որ աշխատանքի վերականգնելու իրավունք, անշուշտ, նախատեսված է։ Դա հնարավոր է անգամ այն դեպքում, եթե դատարանում ապացուցվի, որ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելը եղել է գործատուի ճնշմամբ։ Եթե դատարանը որոշի, որ աշխատողը պետք է վերականգնվի աշխատանքում, բայց վերջինս, կռահելով սպասվող մթնոլորտն աշխատավայրում, չցանկանա այդտեղ աշխատել, գործատուն նրան պետք է փոխհատուցում տա։ Փոխհատուցման չափը պետք է որոշի դատարանը, սակայն չպետք է լինի միջին ամսական աշխատավարձի կրկնապատիկից ավելի։
Աշխատանքային վեճերի լուծման ավելի հանգամանալից ընթացակարգ է սահմանված։ Երբ աշխատողներն ինչ-ինչ պահանջներ են առաջ քաշում գործատուի մոտ, նախ դրանց շուրջ բանակցություններ են վարվում։ Եթե հարցերը տեղում չեն լուծվում, ստեղծում են հաշտարար հանձնաժողով։ Եթե հիմնականում համաձայնություն է ձեռք բերվում, մնացած այլ հարցերը լուծելու համար կողմերը որոշակի ժամկետ են նշում։ Իսկ եթե չի լուծվում, աշխատողներն իրավունք ունեն դիմելու ծայրահեղ միջոցիՙ գործադուլի, այդ մասին 10 օր առաջ հայտնելով գործատուին։ Նրանք իրավունք ունեն նաեւ ստեղծել գործադուլային կոմիտե, որտեղ կընդգրկվեն միայն գործադուլավորները եւ նրանց ներկայացուցչական մարմինները (օրինակՙ արհմիությունները)։
Սրանք, իհարկե, օրենսգրքում ընդգրկված բոլոր հասկացություններն ու դրույթները չեն։ Գործատուների եւ աշխատողների շահերը կարգավորելուն կոչված այս փաստաթուղթը շատ ավելի ծավալուն եւ ընդգրկուն է։ Ըստ դրա հեղինակի, այն հավանության են արժանացրել ինչպես գործատուների շահերը ներկայացնող Արդյունաբերողների եւ գործարարների միությունը, այնպես էլ աշխատողների շահերը ներկայացնող արհմիությունները։ Մենք առայժմ զերծ ենք մնում օրենսգրքի վերաբերյալ գնահատականներ եւ մեկնաբանություններ տալուց, որովհետեւ դեռեւս ծանոթ չենք դրա ամբողջական բովանդակությանը, տեղյակ չենք շահագրգիռ կողմերի տեսակետներին։
ԱՐԱ ՄԱՐՏԻՐՈՍՅԱՆ
Հ. Գ. Օրենքը չի տարածվում զինվորական եւ զինվորականացված մարմինների, քրեակատարողական հիմնարկների, արտակարգ իրավիճակների կառույցների սպայական եւ շարքային ծառայողական կազմի, ինչպես նաեւ քաղաքացիական ծառայողների վրա։